в очках

Здравствуйте! Я - Кот Ученый!

Будем знакомы?

Если вы тут новичок - было бы неплохо, чтоб вы представились в этом посте, написав кратко о себе и своих интересах. Также вы можете попроситься в друзья и скорее всего я вас добавлю. Пожалуйста, соблюдайте правила блога.

Collapse )

promo h4w october 26, 2016 07:50
Buy for 200 tokens
У меня очень демократичный ЖЖ. Вы можете свободно высказывать свое мнение, а я могу свободно заморозить или удалить ваш комментарий, или же вообще вас забанить. Дабы этого не произошло, придерживайтесь рекомендаций: Мат — это соль жизни, однако пересоленное блюдо не вкусно, а уж сыпать…
ученый

Как цифровизация ломает иерархию в управлении










Перевод деятельности компании в онлайн-пространство связан со смещениями в составе и иерархии управленческого функционала. И речь идет не столько о всевозрастающей роли IT- специалистов, сколько об изменении подходов к организации бизнеса, изменении объекта управления, а, следовательно, появлении новых требований к компетентности руководителя.


Больше нет такого понятия как «конечный результат». Вы не можете разово увеличить продажи на 20% и жить спокойно. В digital-мире схемы быстро копируются и множатся, ниши или даже целые рынки постоянно появляются и исчезают. Все это заставляет бизнес жить в иной временной шкале. Возрастающие скорости и повышенная неопределенность вынуждают менеджмент переходить от управления конкретизированным объектом (подразделением, строго регламентированными функциями) к регулированию потоков, когда за объект берется не «точка» (набор элементов и их функций), а некая «протяженность» (последовательность изменений состояния капитала).


Рассматривая деятельность фирмы с этой точки зрения, мы получаем понятие об организации как о схеме каналов движения и переработки в бизнес-процессах разных видов капитала. Поскольку автоматизации легче поддаются потоки, необходимо создать для них основу, инфраструктуру, в роли которой выступают последовательно синхронизированные процессы и горизонтальная структура системы управления (СУ). Подобное видение облегчает построение модели функционирования фирмы и перевод этой модели в цифру.


При описании процессов одним из сложных моментов является их объединение в систему. При построении горизонтальной структуры СУ возникают вопросы, связанные с упорядочением структурных единиц, изменениями в их взаимодействиях и соподчиненности.


Критически важные этапы бизнес-модели


Каждое конкретное предприятие имеет функциональную структуру, которая ориентирована на выделение ресурса и управление его преобразованием (HR, IT, финансы). Однако, чтобы модернизировать систему управления и придать ей горизонтальную направленность, следует отойти от этого принципа.


Распишите процесс создания предложения от изучения рынка до постпродажного сопровождения разработанного и выпущенного продукта. Он будет представлять собой последовательный переход одного вида ресурса в другой. Если для примера взять производство, то подобная схема очень упрощенно будет иметь следующий вид: капитал знаний – материальный капитал – финансовый капитал. Далее определяем наиболее важные для осуществления этапа «сопутствующие ресурсы»: человеческий труд, программное обеспечение, IT-технологии, материально-техническое оснащение и финансы. То есть на каждом этапе происходит прирост преимущественно одного вида капитала при помощи других видов.


Описывая процесс создания стоимости таким образом, мы получаем архитектуру процессов с уточнением того, какие виды капитала задействованы в процессе, какой вид ресурса прирастает и насколько. Критически важными для бизнес-модели будут те этапы, процессы, группы процессов, где происходит наибольшее приращение капитала.


Зачем это нужно? Определение критических этапов, во-первых, способствует лучшему пониманию того, где и чем компания зарабатывает деньги; во-вторых, дает основу для повышения гибкости бизнеса. Развивая свои сильные стороны, мы получаем выигрышную стратегию на этапе подъема рынка, отбрасывая лишние бизнес-процессы – оптимизацию при спаде, в кризисный период.


Важно: для цифровизации потоки должны быть синхронизированы по количественному и качественному признаку. Инфраструктура потоков должна быть эффективна и прозрачна.


Необходимые шаги при построении инфраструктуры процессов:



  • Определить, что представляет собой ваше предложение.

  • Определить ресурсы, задействованные в создании предложения поэтапно.

  • Оценить требуемое качество и количество ресурсов.

  • Смоделировать процессы, способствующие наиболее эффективной обработке и/или использованию ресурсов.

  • Определить этапы наибольшего прироста капитала.

  • Приступать к построению системы управления.


Руководитель в горизонтальной структуре управления


Основываясь на видах ресурсов, прирастающих на конкретном этапе, мы определяем участвующий менеджмент. Эти два-три человека ответственны за организацию и обеспечение процесса. Расписываем задействованные на каждом этапе должности по всей цепочке ценности.


В результате мы получаем управленческую структуру, распределенную по процессу создания ценности. Необходимые коммуникации между руководителями как внутри процесса, так и между соседними или взаимосвязанными процессами становятся очевидными. Также, вероятно, схема обнаружит недостающие коммуникации между структурными элементами.


При таком подходе менеджмент компании располагается на одном уровне, независимо от своего статуса до реструктуризации. При этом один и тот же руководитель оказывается вовлечен в организацию разных процессов, на разных этапах цепочки создания ценности. Схема позволит выделить позиции, оказывающие наибольшее влияние на протекание общего бизнес-процесса. Важность должности для бизнес-модели определяется количеством критических этапов, в которых задействован руководитель, и уровнем вовлеченности руководителя в процесс, этап. Если рассматриваемая должность является ответственной за максимальное количество критически значимых процессов компании, то она является наиболее ценной с точки зрения организации бизнеса. Сотрудник должен обладать наивысшим уровнем компетентности, и его вес в компании будет существеннее, чем у коллег.


Кроме изменения веса ролей в компании, при данном подходе становятся очевидны необходимые компетенции руководителей, определяемые в зависимости от того, какие именно процессы являются критическими. То есть, мы наглядно видим смещение функционала руководящих работников, усиление позиций, ранее относимых к рядовым. И мы можем точно определить требования к новым умениям менеджмента.


Результаты проведенного анализа:



  • Критически важные процессы, на основе которых следует развивать бизнес-модель.

  • Наиболее значимые игроки бизнес-модели.

  • Схема коммуникаций между ведущими игроками и между подразделениями.

  • Новые связи между структурными элементами, уточнение соотношения и соподчинения элементов.

  • Смещение позиции \ должности ответственных по выполняемым задачам и уровню иерархии.

  • Архитектура бизнес-процессов.


Применяя данный подход, мы получаем систему процессов, готовую к отображению в цифре, и модернизированную систему управления с уточнением позиций руководящего состава, их веса в компании и выявлением необходимых компетенций.










Оригинал размещен на Как цифровизация ломает иерархию в управлении
ученый

У роботов нового поколения появилась железная хватка










По данным International Federation of Robotics мировой рынок робототехники в 2016 году оценивался в $13.1 млрд, если считать исключительно hardware. С учетом программного обеспечения и сервиса – более $40 млрд. Рост за последние годы составляет в среднем 15-25% в год. Это уже вполне сформировавшаяся отрасль, которая развивается в целом предсказуемо.


Инновации, разумеется, появляются – причем регулярно, это суть индустрии. Однако, основным драйвером роста последнее время служит масштабирование уже известных ранее технологий. Главными потребителями промышленных роботов являются Китай (около 30%), Южная Корея (14%), Япония (13%). Впрочем, Япония на третьем месте, главным образом потому, что там уже автоматизировали производство. Так или иначе, азиатские страны лидируют как по производству, так и в сфере потребления роботов – и промышленных, и сервисных (в том числе, домашних).


Казалось бы, правила игры сформированы, основные игроки и потребители определены. Каких неожиданностей в связи с этим можно ожидать в Европе, Америке или России?


У роботов появились руки


С технической точки зрения механические руки не открытие. Точнее, изобретение далеко не сегодняшнее. Первые промышленные роботы с манипуляторами-захватами появились почти полвека назад. Однако, в последнее время ситуация сильно изменилась. Основные причины – развитие искусственного интеллекта и систем машинного зрения.


Фактически, руки были у роботов и раньше, но они не могли ими пользоваться. Не так, как люди. Теперь, благодаря системам распознавания образов, геолокации, множеству различных датчиков, устройств и главное программному обеспечению для быстрой обработки больших массивов данных, роботы получили возможность видеть. Небезупречно, тут еще много открытых задач. Однако, машинное зрение уже достаточно хорошо работает, чтобы этого хватало для распознавания лиц в видеопотоке с камер уличного наблюдения.


Далее, машинное обучение позволяет технике не просто обрабатывать данные. Результаты обработки накапливаются, сопоставляются, приводят в прямом смысле слова к обучению машин. Роботы учатся, и искусственный интеллект получает возможность делать выводы категорийно более сложные, чем было доступно ранее, при простых механических вычислениях. Яркий пример того, насколько уже хороши прикладные навыки роботов – автопилоты для машин. Они уже прошли фазу прототипов, и получили доступ на дороги общего пользования.


Кроме того, технологии производства манипуляторов тоже продвинулись вперед. На смену узкоспецифичным захватам, предназначенным для выполнения определенных операций с жестко лимитированными предметами, пришли манипуляторы широкого профиля. Руки. С их помощью робот может управляться практически с любым материальным предметом не хуже человека:



Итак, роботы получили новые глаза – системы распознавания, новые мозги – искусственный интеллект и новые руки – манипуляторы.


Почему это важно


Строение кистей рук считается одной из ключевых причин эволюции человека. Наши пальцы позволяют захватывать, удерживать, производить различные действия с предметами любой формы. То есть пользоваться орудиями труда и оружием. Это дало нашим древним предкам преимущество перед другими формами жизни на планете.


А что насчет роботов? Они тоже получат преимущество? Уже получили.


До недавнего времени машинам отводилась роль помощников. Они могли выполнять некоторые отдельные операции или действия, но не конкурировали с людьми в системных, сложных задачах. Тем более в офлайне, то есть в реальном мире. Самый умный лазерный станок не способен заварить чашку кофе, а невероятно функциональный кухонный комбайн не может вкрутить выпавший винтик. Да это и не нужно, потому что каждый механизм предназначен для выполнения исключительно «своих», узко-формализованных обязанностей.


Так было еще недавно. И статус-кво сохраняется до сих пор. Однако, технически современные роботы уже способны перейти на следующий виток эволюции. Фактически, они уже это сделали!


Представьте станок, которому не нужно менять оснастку при переходе с одних чертежей на другие. Он сам подберет и смонтирует подходящие инструменты, равно как и заготовки, а также самостоятельно справится с большинством внештатных ситуаций. Например, легко поднимет упавшую деталь, повернет ее нужным образом. Возьмет бутыль с машинным маслом – неважно какой формы емкость, как именно она открывается, с какой стороны находится горлышко. Вас же не затруднит открыть любую бутылку с газировкой?


Робот-повар на кухне следит за готовкой десятков различных блюд. Он управляется с любыми кухонными приспособлениями и продуктами. Машина крепко держит нож, с усилием режет толстый кусок подмороженного мяса. Потом нежно, не повредив скорлупы, берет перепелиное яйцо. Причем все это не потребовало отдельной настройки и калибровки. Если завтра поменяются рецепты или привезут другую посуду, работа кухни не прервется ни на минуту.


А как насчет автопилота, который не нужно монтировать под капот, полностью модернизируя электронику машины? Робот просто садится за руль и едет. На любом обычном автомобиле, управляя им в точности так, как это делал бы человек – только гораздо быстрее реагируя на дорожную обстановку, с безукоризненными движениями и навигацией. 24 часа в сутки, с абсолютно такой же производительностью. Напрямую обмениваясь информацией о дорожной обстановке с другими автопилотами.


Звучит как каламбур – теперь у роботов развязаны руки – но это не совсем шутка. Совсем не шутка, если вдуматься в масштаб последствий, которых можно ожидать на следующем витке отработки технологии. Себестоимость производства роботов неуклонно снижается. Еще десять лет назад домашних роботов могли позволить себе только гики-миллионеры. Сегодня это вполне доступная игрушка для всех желающих. Повторяется история развития компьютерной техники, которая перешла из закрытых лабораторий в каждый дом, гараж, стиральную машину и пылесос буквально за несколько лет.


Чего ожидать в ближайшем будущем


Если здраво смотреть на вещи, до полноценного бунта машин еще очень далеко. Конечно, они будут понемногу теснить людей. Например, производитель роботов Aethon утверждает, что в больницах от 300 койко-мест ежегодно только на толкание тележек с пациентами по этажам расходуется около $4 млн. Если заменить медсестер роботами, это в разы ускорит работу, а также сделает ее в несколько раз дешевле.


Такие применения возможны в широком спектре областей – на производстве, в логистике, торговле. Сортировка посылок на почтовых отделениях уже вчерашний день. Сейчас появляются полностью автоматизированные морские порты. Так, в китайском городе Циндао контейнерный терминал Qianwan функционирует с таким глубоким проникновением роботов во все бизнес-процессы, что оставшиеся там люди уже, по сути, просто обслуживают этих роботов.


Но все это, так сказать, примеры прежней роботизации. Все-таки везде были нужны люди, а главное – техническая переоснастка производств, машин, помещений для полной автоматизации была довольно дорогостоящей. Роботы не умели открывать двери, не могли ходить по лестницам, любое простейшее препятствие становилось для них непреодолимым, а любое отклонение от нормы чрезвычайным происшествием.


Теперь все это уходит в прошлое, и скоро роботы смогут действовать действительно автономно. Технически – смогут. На практике – нет. В дополнение к знаменитым законам робототехники, предложенным Азимовым, действуют также экономические и политические соображения. Неважно, насколько машины смогут быть самостоятельными, важно насколько им это разрешат.


Пожалуй, здесь все же есть почва для определенных конфликтов. Наверняка по разным причинам те или иные владельцы роботов будут делегировать им больше, чем следовало бы. Возможно, некоторые роботы с искусственным интеллектом сами решат расширить свои полномочия, не дожидаясь разрешений. Все-таки такие случаи можно отнести к категории форс-мажоров.


А как новые технологии могут применяться легально, в штатном режиме? Три ответа на поверхности:



  • Бионические протезы

  • Экзоскелеты

  • Коллаборативная робототехника


Бионические протезы


Механические руки нужны тем людям, у которых нет собственных. Протезы нового поколения способны полноценно заменить недостающие конечности. Причем уже есть проекты, которые делают эту технологию достаточно дешевой, чтобы она стала массовой. Например, благодаря оцифровке микромоторики движений здоровых людей был создан, по сути, небольшой симбиотический киборг – механическая рука, которая «понимает» своего хозяина и делает то, что он намеревался:



Экзоскелеты


Основные типы экзоскелетов – промышленные и медицинские. Промышленные принимают на себя механическую нагрузку, освобождая мышцы человека. Рабочий в экзоскелете может выполнять стоячую работу, не уставая. Долго работать в самых неудобных позах, потому что экзоскелет компенсирует нагрузку. При этом нет нужды автоматизировать сложные технологические процессы. Человек становится мозгом, робот – его руками:



Медицинские экзоскелеты действуют похожим образом, облегчая движения человека. Это незаменимо в реабилитационных программах, когда взрослым людям нужно учиться ходить заново, разрабатывать конечности, восстанавливать подвижность в целом. Кроме того, население планеты в целом стареет. По оценке экспертов ООН, к 2045 году ожидается больше людей за 60 лет, чем до 14. Уход за большим количеством людей в возрасте – тяжелый труд. Роботы могут значительно его облегчить. Пожалуй, уже скоро экзоскелеты позволят пожилым и больным людям двигаться не хуже молодых и здоровых. Это повысит качество жизни, и продлит ее – поскольку врачи настаивают на необходимости подвижного образа жизни в любом возрасте.


Коллаборативная робототехника


Наконец, коллаборативные роботы, или коботы. Это спарринг. Робот автономен, но действует в паре с человеком. Например, рабочий держит инструмент, а робот подает заготовку. Или наоборот, если вес инструмента больше. Механический, точнее электромеханический напарник способен значительно повысить производительность труда человека, сделать работу легче, безопаснее и быстрее.



Важно отметить, что коботы почти вдвое дешевле автономных промышленных роботов. Их обучение выполняется быстрее, и также стоит меньше. По оценке Barclays Research, тенденция по снижению стоимости коллаборативных роботов сохранится еще как минимум 5 лет, что сделает их самыми доступными из многофункциональных устройств на рынке.


 










Оригинал размещен на У роботов нового поколения появилась железная хватка
ученый

Сотрудники-перебежчики: выявить и удержать











Проблема многих работодателей – постоянная текучка кадров. Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить. Опытные работодатели уже во время собеседования способны распознать таких перебежчиков. Но что делать, если такой сотрудник уже работает в вашей компании? Как его опознать, заинтересовать работой и удержать?


Кто склонен к поиску лучшей доли


Дети высоких технологий – поколение Z. Они могут быть отличными работниками, быстро усваивают любую информацию, могут быть просто незаменимыми компании. Но особенности характера и взглядов создают для работодателя риски. Заинтересовать их работой и удержать возможно, но придется для этого потрудиться.


Люди, находящиеся в постоянном поиске себя. Такие потенциальные сотрудники часто не знают, что ищут. Они могут быть в любом возрасте, это не принципиально. Иногда они пребывают в процессе кризиса среднего возраста, когда непонятно куда идти дальше. Человек начинает метаться, не подумав, может сменить работу. В идеале хорошо, если на собеседовании присутствует психолог. Еще лучше, если сам рекрутер имеет психологическое образование или прошел курсы по психологии.


Как перебежчики себя выдают


Они могут живо интересоваться оплатой своего труда или распорядком дня, не проявляя интереса к прямым обязанностям. Рабочего азарта от таких людей можно не ждать, дела фирмы их интересуют, как правило, только в рамках их обязанностей. Их пугает ответственность и сверхурочная работа. Они не стремятся общаться с коллективом и налаживать в нем взаимоотношения. Если все эти признаки налицо – перед вами перебежчик.


Как удержать сотрудника Z


Важно сначала уяснить для себя, что это поколение заточено на реализацию своего потенциала. Поэтому важно дать возможность этим молодым людям проявить себя в компании. Они все довольно яркие личности и любят работать индивидуально. Поставьте им конкретную задачу и дайте свободу выбора действий. Вам ведь важен результат. Так пусть ваш юный сотрудник сам принимает конкретные решения и сам отвечает за их последствия. Не забывайте хвалить за хорошую работу. Подчеркивайте в позитивном ключе методы ведения дела или новые идеи. Публичная похвала сотрудника Z окрылит, повысит самооценку.


Такие молодые люди не переносят монотонную и нудную работу. Они любят экспрессию во всем: жизнь должна кипеть, занятие должно быть интересным, задание креативным, тогда и результат будет ожидаемым. Они нацелены на результат, весь остальной процесс им менее интересен. Выполнив задание, они способны тут же переключиться на другую работу и найти быстрое решение. Поэтому заинтересуйте их проектами, где есть разные задачи.


Надо быть готовым, что сотрудник Z не станет командным игроком. Его эффективность может быть только в индивидуальных заданиях. Это поколение интересует личный результат, и они готовы отвечать только за свой труд.


Молодежь из поколения Z легко впитывает новую информацию, но усваивает ее поверхностно. Им не особо интересно углубляться в детали, поэтому задания для них должны быть разнообразными. Владея новыми технологиями в своей сфере, они способны предлагать для решения проблем свои уникальные варианты действий. Разрешите им ставить эксперименты, но будьте в курсе происходящего. Будьте уверены, что они найдут для поставленной им задачи новое, необычное решение!


Эти люди ценят свое свободное время и свободу развития в разных направлениях. Поэтому рабочий график не должен их сильно напрягать, как и правила поведения, дресс-код и корпоративные нормы. Им по душе атмосфера творческая, расслабленная, где не наказывают за незначительные опоздания. В коллективе они ведут себя смело, всегда есть свое мнение, которое обязательно выскажут. Я всегда прислушивалась к их взглядам, вместе мы находили компромиссы, в итоге каждый оказывался в выигрыше.


Как удержать тех, кто в поиске


Этим людям нужно помочь определиться, к какому типу личности они относятся. Точечно можно мотивировать человека, если провести опрос по методу Боннстеттера. Тест DISC определит, какие обязанности лучше подходят сотруднику, в чем он может лучше реализоваться. Человеку будет интересно узнать свой потенциал, и выбор он сделает верный.


В качестве примера могу привести ситуацию из личного опыта. В моей компании работал продавец, который часто выполнял задачи на автомате, работа его интересовала мало, день проходил в рутинных действиях. Он стремился доделать работу и поскорее уйти домой. Если смотреть со стороны, это и есть отсутствие мотивации.


Тогда я предложила ему пройти тестирование DISC. И что получила? Оказывается этот сотрудник стремился к обучению и саморазвитию. В выходные дни он с удовольствием обучался чему-нибудь, посещал тренинги, доказательство чему я обнаружила на его странице в социальной сети. Также оказалось, что он был склонен к влиянию на окружающих людей. Тогда я предложила ему повысить квалификацию, чтобы обучать продажам других наших сотрудников. Менеджер с удовольствием согласился, хотя терял проценты со сделок. И затем он стал по собственной инициативе задерживаться на работе, если того требовали его новые обязанности: он взялся за профессиональное обучение коллег, и те его слушали с удовольствием.


Так мне удалось раскрыть потенциал ценного сотрудника, и он остался в коллективе на очень долгий срок. Что это дало? Во-первых, человек получил мотивацию к дальнейшей работе. Во-вторых, компания сэкономила деньги на обучении всех прочих сотрудников. Воодушевленный менеджер даже не стал просить добавку к заработной плате за свои тренинги. Человеку просто нравилось учить и самому получать знания.


Бывает и так, что после прохождения тестов работник понимает, что находится не на своем месте. Таких людей лучше отпустить, пользы от них будет немного. Главное выявить причину, почему тот или иной сотрудник вдруг решил вас покинуть. Если есть возможность помочь человеку, найти для него мотивацию, лучше это сделать.


Что может удержать человека от поспешного решения сменить работу? Прежде всего, это грамотная работа его руководителя, главного мотиватора. И, конечно, важно изначально создать условия, в которых людям комфортно работать именно в вашей компании. Яркий пример – «Яндекс», набравший креативную молодежь.


Если ваш коллектив состоит из ребят поколения Z, стоит забыть о строгих офисных правилах. Создайте им атмосферу для развития творчества. Потенциал такого коллектива огромен, нужны лишь правильные шаги со стороны руководства.


Сделайте привычным тестирование соискателей вакансий. Пусть это будут тесты для определения типа личности, опросники, по которым вы найдете рычаги для мотивации перспективного сотрудника. Заработная плата имеет значение, но не всегда это работает. Выявлять и учитывать личные потребности людей, которые давно работают в компании, намного выгоднее, чем постоянно искать и обучать новичков, которые в любой момент готовы с вами расстаться.










Оригинал размещен на Сотрудники-перебежчики: выявить и удержать
ученый

Восемь признаков «токсичного» человека










Вам встречались люди, которые высказывают свое мнение, не поинтересовавшись, нуждаетесь вы в этом или нет? А представьте ситуацию: вы мило общаетесь с коллегами, а тут появляются Они, и разговор как-то сам дальше не клеится и хочется разойтись? Они в данном случае – это «токсичные» люди (так я их для себя идентифицирую), при появлении которых, чувствуется внутреннее напряжение и хочется просто сбежать.


За время работы в офисах различных компаний я научилась быстро распознавать таких людей и избегать контакта с ними. Хотите и вас научу? Чтобы с их появлением не приходилось тратить свою энергию и нервы зря.


 


1. Токсичные любители приукрасить и преувеличить


Такой прием, гипербола называется, подойдет писателям – интереснее будут читаться книги. Он используется с целью усиления выразительности и подчеркивания сказанной мысли. Но в жизни человек, приукрашивающий свои заслуги и одновременно превращая в пыль заслуги других людей, как минимум, вызывает недоумение. Да и можно ли верить таким людям? Чаще они оказываются лжецами, правда открывается, и они оказываются в черном списке. Ведь никто не любит, когда лгут.


2. Им бы в желтой прессе работать!


Говорят, на сплетнях можно построить карьеру. Я даже видела такие экземпляры. Каюсь, по молодости я иногда сплетничала с коллегами и друзьями (ну кто из нас не грешен?), а потом получала от жизни «откат» такой силы, что зареклась этого не делать. Сплетни отнимают и силы, и энергию. То эмоциональное опустошение, которое следовало вслед за разговорами, мне совсем не нравилось. Оно сковывало по рукам и ногам, не давало развивать фантазию, я просто не могла работать.


3. Не судите, да не судимы будете


«Токсичные» люди – большие любители осуждать. Не важно кого и за что, важен процесс. А ведь в большинстве случаев они делают это голословно, просто ради самого разговора. И не советую вам вступать в спор с фразой вроде «но у тебя же нет доказательств». Иначе новой жертвой сплетен и суждений станете вы сами. Ведь таким людям не важно, про кого сплетничать.


Кстати, осуждение считается разновидностью гордости и рассматривается как один из тягчайших грехов.


4. Сплошной негатив


В мегаполисе особенно остро чувствуется, как в воздухе черными тучами скапливается негатив. Возможно в других странах это не так, но в России часто слышу даже от малознакомых людей высказывания в недовольной интонации.


Негативные высказывания льются из таких людей потоком, они будто обладают специальным умением находить плохое в хорошем.


– Какой хороший день сегодня, солнышко светит!


– Да, но к вечеру будет дождь и продлится он почти всю неделю!


Или вот из личного опыта:


– Это все американцы виноваты, у них есть установка, которая погоду меняет как захотят.


Серьезно, я слышала и такое.


5. «Не реви тебе говорят»


Я не выношу людей, которые ноют. Я просто не понимаю этих людей. Мне хочется треснуть такого человека по голове и сказать: «Иди уже займись делом». Конечно, я понимаю, что в жизни любого человека нужны периоды «нытья». Вот он поныл, вроде пришел в себя, отряхнулся и пошел дальше. Я знаю таких людей, я сама такая. Позволяю себе иногда недолго поныть. Но ключевое слово здесь – недолго!


«Вот я, например, вижу: летит бабочка, головка крошечная, безмозглая, крылышками бяк-бяк-бяк, бяк-бяк-бяк… ну дура-дурой! Воробушек тоже не лучше. Береза тупица, дуб осел, речка кретинка, облака идиоты. Лошади предатели» (х/ф «Обыкновенное чудо»).


Вот так и «токсичные» люди недовольны всем. Политикой, российской футбольной командой, тем, что кусок торта в честь дня рождения коллеги слегка засохший с одного края – «это он мне специально такой оставил, потому что я ему с отчетом не помог!». Но ведь такое поведение разрушительно, оно убивает все положительное вокруг. И общение с такими людьми незаметно сказывается на вас, заражая вирусом нытья.


6. Приговор оправданию не подлежит!


Ооо! Это «мой любимый грех» («Адвокат дьявола»).


Наверняка на работе не раз слышали: «Я не сделала это, потому что мне не предоставили всю информацию». Все мы хоть раз искали себе оправдание. Виноват кто угодно, но только не я. Наши герои просто живут этим – не хотят нести ответственность за свои действия. Когда виноват кто-то другой, как-то сразу легче живется, не правда ли? Не правда!


У меня, кстати, все наоборот – я виню всегда во всем себя, даже если это не так. И это также неправильно, но я работаю над собой.


7. Приму чужое мнение как родное!


Герои моей статьи люди «токсичные», но практичные – если нет своего, возьми чужое и скажи, что твое. Удобно же: берешь чужое мнение, выдаешь за свое и не забываешь сказать, что все так и никак иначе. Ну не раздражает ли? Особенно, если ты точно знаешь, что информация неверная. Но разве это должно кого-то волновать?


8. «Токсичные» ежики


Мне попадались такие люди, с которыми совершенно невозможно разговаривать. Что бы ты ни сказал, «токсичный» человек в ответ пытается тебя уколоть. Удивительный факт: зачастую такие люди сами не замечают за собой такого свойства. Т.е. вроде они и не хотят специально обидеть, но в итоге получается именно так. Наверное, их не стоит допускать к работе с клиентами.


У меня была такая подруга, при разговоре с которой я периодически морщилась от количества шпилек в свой адрес. Одно время я терпела, потом стала сводить наше общение к минимуму, а вскоре и совсем прекратила. Не общайтесь с теми, кто за счет унижения вас восхваляет себя!


Не повезло, если такой человек у вас в подчинении – я столкнулась как раз с такой ситуацией. Коллега обладала удивительным умением так строить предложения, что мне приходилось периодически «выдыхать» и «закрывать глаза», пропуская мимо ушей интонацию, с которой та говорила. Можно, конечно, уволить такого человека, если позволяют полномочия, но тут важно не забывать про профессиональные качества. В любом случае после разговора с этой особой оставался неприятный привкус во рту, словно я жевала что-то противное.


Что делать?


В общении с такими людьми очень хочется дать сдачи и отстоять свою точку зрения или указать на ошибки в их поведении. Но поступая так, мы глотаем наживку, ведь их целью является самоутверждение через спор или конфликт, а не поиск правды. Чтобы защитить себя, важно вовремя распознать их истинные намерения и уйти от разговора.


Предлог может быть любой, была бы возможность вежливо откланяться. По сути, не очень важно, как вы «отмажетесь», главное, чтобы звучало убедительно.


Если от разговора не уйти, важно не переходить на личности, потому что это прямое проявление бессилия. Говорите только о фактах и ими же оперируйте. Не уподобляйтесь вашему оппоненту.


Но желаю вам не встречаться с «токсичными» людьми!











Оригинал размещен на Восемь признаков «токсичного» человека
ученый

Что вам грозит при слиянии компаний?










В феврале 2018 года «Яндекс.Такси» объединился с Uber и FoodFox. За четыре года до этого Mail.ru приобрел «ВКонтакте». Еще раньше Danone cлился с «Юнимилк». Во всех названных случаях корпоративная культура компаний имела существенные различия, однако эти различия не стали препятствиями для сделок. HRы компаний, участвовавших в сделках, рассказали на конференции «HR-среда» «Яндекса», как действовали команды, занимавшиеся слиянием бизнесов.



«Яндекс.Такси» + Uber + FoodFox


Подготовка к сделке была начала 7 февраля 2017 года, сделка была закрыта ровно через год — 7 февраля 2018 года. Комиссия по ценным бумагам США в день объявления о сделке сообщила, что Yandex N.V и Uber International C.V передадут свои бизнесы в России и ряде соседних стран в новую компанию MLU B.V, зарегистрированную в Нидерландах. MLU получит $100 млн от «Яндекса» и $225 млн от Uber и сможет использовать их товарные знаки. Доли MLU B.V будут распределены так: «Яндекс» получит 59,3%, Uber — 36,6%, оставшиеся 4,1% достанутся сотрудникам.


Надежда Гущина, директор по персоналу «Яндекс.Такси»:


«Мы долго обсуждали организационную структуру объединенной компании и в ходе этой работы пришли к следующим выводам. Прежде всего, не нужно спешить с первым контактом с сотрудниками. Процесс слияния следует разбить на этапы. Нужно настроиться на аудиторию. Поддерживать отношения партнерства. В ходе обсуждения тем лучше «переобсудить», чем «недообсудить». Обсуждение следует вести в нейтральной тональности.


Сделку готовили несколько проектных команд, каждая из которых отвечала за свой сектор – IT, финансы, маркетинг, HR…


Идеальную структуру компании сразу выстроить невозможно. В ходе слияние мы можем приближаться к цели, но этот процесс требует времени.


Взаимопонимание сторон тоже будет увеличиваться постепенно: мы начинали с того, что проводили переговоры по строго обозначенной повестке дня в присутствии юристов, а закончили веселой вечеринкой, посвященной слиянию. В ходе переговоров мы давали понять нашим партнерам: «Мы вас ждем! Мы вам рады!»


Когда подготовка к сделке по слиянию Uber и «Яндекс.Такси» уже шла полным ходом, к двум участникам присоединился третий – сервис доставки еды FoodFox. Это было вызовом для участников процесса, пришлось пересматривать множество решений, последним из которых было изменение дизайна толстовки для финальной вечеринки: если в первой версии дизайна названия компаний Uber и «Яндекс.Такси» были нанесены на рукава, а знак «плюс» на груди, то теперь пришлось искать место и для FoodFox.


У компаний были отличия в корпоративной культуре. С точки зрения Uber «Яндекс.Такси» выглядел слишком неформально и хаотично. С точки зрения FoodFox наоборот – слишком бюрократично.


В Uber к моменту анонса сделки работало порядка 140 человек, в «Яндекс.Такси» — около 500, в FoodFox – около 100. В процессе интеграции Uber 85% сотрудников Uber перешли в объединенную компанию, в FoodFox сохранились почти все».



Mail.ru + «ВКонтакте»


16 сентября 2014 года Mail.Ru Group стала единственным владельцем социальной сети «ВКонтакте», выкупив 48% акций у фонда UCP. Сумма сделки составила $1,47 млрд. По условиям сделки Mail.Ru, фонд UCP и Павел Дуров отказались от взаимных судебных претензий.


Сергей Щербаков, HR-директор «ВКонтакте»:


«К моменту ухода Павла Дурова «ВКонтакте» был небольшой компанией, тогда как Mail.ru была корпорацией. Бизнес у нас был организован по-разному. Например, если в «ВКонтакте» требовалось купить новый ноутбук, то мы его покупали и оплачивали с корпоративной карты. В Mail.ru были совершенно иные процедуры: здесь было принято бюджетирование, в этом есть свои минусы и плюсы, нам это предстояло осознать.


В области HR нас прежде всего интересовали такие вопросы как брендирование, рекрутинг и взаимодействие с Mail.ru. В части HR-брендов мы договорились, что будем использовать понятие «созвездие брендов»: «ВКонтакте» действует в рамках большого холдинга, но сохраняет самостоятельный HR-бренд


Mail.ru и «ВКонтакте» дали друг другу доступ в базы кандидатов. Конечно, поначалу не обошлось без холиваров «Это – мой кандидат!» Однако в итоге стороны выиграли, что числе, потому что мы дали Mail.ru свои контакты в сильных питерских вузов, и у Mail.ru появилась возможность «выдергивать» интересных кандидатов прямо из институтов. Число вакансий в «ВКонтакте» с этого времени удваивается ежегодно. Московские вакансии нам помогает закрывать Mail.ru.


Для разработчиков в «ВКонтакте» после слияния практически ничего не изменилось. Перемены состоят в том, что наши разработчики стали принимать участие в конференциях Mail.ru в Москве и принимать московских разработчиков в Петербурге. Другие подразделения – такие как бухгалтерия или маркетинг – интегрированы сильнее.


В итоге, думаю, выиграли все. Недовольны только старожилы, которые помнят «ВКонтакте» как семейную компанию».



Danone в России и СНГ + «Юнимилк»


18 июня 2010 года подразделение Danone в России и СНГ и ОАО «Компания «Юнимилк» объявили о создании объединенной компании , в котором Danone будет контролировать 57,5% новой структуры. Доля «Юнимилк» составит 42,5%. Годовой оборот объединенной компании составит 1,5 миллиарда евро. Количество сотрудников превысит 18 тыс.


Рудольф Разек, HR-директор «Данон Россия»:


«Особенность сделки состояла в том, что небольшая компаний поглощала крупную. К моменту слияния Danone был компанией с почти 100-летней историей. В 1992 Danone пришел в Россию, при этом в России он представлял собой небольшую компанию. В «Юнимилк» же работало около 14 тыс. сотрудников, у компании было 25 заводов.


Портфели Danone и «Юнимилк» идеально дополняли друг друга в плане продуктового ряда, дистрибуции, позиционирования, однако корпоративная культура очень сильно отличалась. Нам пришлось долго работать над тем, чтобы понять друг друга и осознать, как мы можем усилить преимущества. Например, сильной стороной Danone было очень серьезное отношение к технике безопасности труда. Когда мы начали продвигать такой подход в объединенной компании, статистика происшествий выросла, просто потому что раньше не все ситуации фиксировались, а теперь каждая подлежала учету.


Одним из первых шагов были конференции «День изменений», которые состоялись сначала в Москве, затем в других городах России. Другим важным драйвером интеграции стала система корпоративного обучения, в ходе которой мы прививали сотрудникам новые ценности.


Прошло определенное время, прежде чем мы стали осознавать, что вместо двух разных компаний на рынке действительно появилась новая – «Danone Россия»: первый период интеграции продолжался около трех лет, после чего мы сосредоточились на повышении эффективности бизнеса».










Оригинал размещен на Что вам грозит при слиянии компаний?
ученый

Почему сгорают руководители проектов










Случается ли вам приходить домой с работы после 21 часа? Вам приходится прибегать в офис по субботам, чтобы успеть дописать последние пункты в плане, отправить заказчикам письма, проверить проектную документацию? Возникает у вас временами синдром раздраженного кишечника, из-за того, что вы чего-то забыли и никак не можете вспомнить? Если вы узнали себя – поздравляю: вы уже не просто горите на работе, вы выгораете.


 


Почему синдром профессионального и эмоционального выгорания становится по факту профзаболеванием управленцев? Основная причина в том, что менеджеры верхнего уровня находятся под гнетом ответственности, они отвечают за «базар». А это и верно составленные договора, и сроки выполнения работ, и соблюдение поставок, это деньги, кони, люди – обязательства со всех сторон.


По оценкам различных изданий, на сегодняшний день в такое состояние попадает свыше 90% управленцев. Руководители проектов среди них. Предлагаю взглянуть на данную тему с точки зрения такой черты характера человека, как самостоятельность. Без этого качества невозможно стать успешным руководителем проекта, и в тоже время оно – один из существенных рисков его выгорания.


Рулевой или подручный?


Руководитель проекта сродни капитану судна, который с командой исполнителей согласно требованиям заказчика выходит в рейс с запланированными остановками (графиком работ), должен уложиться в сроки (вовремя прибыть в порт назначения) и доставить груз в целости и сохранности (выполнить согласованные работы). Но буквально через несколько дней налетает шторм (заказчик не решает свои вопросы), часть команды погибает (начинает болеть, увольняется), запасы провизии смывает за борт (деньги потрачены, а результата нет).


Такие ситуации резко снижают уровень устойчивости к стрессам. Я думаю, что читатель согласится: описанный случай в условиях цейтнота выбивает опору из-под ног руководителя любого ранга. Однако, полистайте историю, назовите имена реальных капитанов, которые бежали к командиру эскадры с вопросом, что мне делать? Или, может быть, они звонили по мобильному телефону в службу техподдержки?


Смешно, не правда ли? Правда в том, что капитаны в далекие времена, были полностью самостоятельны в принятии решения в морском походе – на текущем временном отрезке своей деятельности. Ни один «карлсон» не мог до них долететь с банкой варенья и пластырем для заделки пробоины. А если вы по жизни хотите быть руководителем проекта с большой буквы, то должны понимать, что руководитель проекта должен обладать повышенной самостоятельностью и иммунитетом к вторжению «карлсонов» на свое судно. И при этом, стоит иметь в виду, что эта самостоятельность тождественна ответственности. Чем выше самостоятельность, тем выше ответственность. Чем меньше вы стараетесь быть ответственным на проекте, тем менее самостоятельным вы становитесь.


А вот здесь мы подбираемся к самой сути связки самостоятельности и ответственности.


Засада или помощь в пути?


Но, давайте немного отвлечемся от этой темы и представим реальную ситуацию, когда вы как руководитель проекта попали в засаду: ключевой специалист заказчика «страдает» недостатком квалификации и не может подготовить исходные данные для проекта (читай – предоставить карту маршрута, по которому следует идти вашему судну). Он то забывает ответить на ваши вопросы, то теряет документы, то ему было просто некогда сходить за нужными данными к нужным людям. Вы конечно же топнете ногой, начнете жаловаться на нерадивого. Но неожиданно этот специалист оказывается зятем, братом, сыном «самого». И ваш босс советует не связываться с ним, а садиться на корабль и плыть, чтобы завтра прийти туда, где вы должны были быть еще вчера.


Можете представить развитие событий в аналогичной ситуации в далекие времена? Точно, никто собрания на корбале не стал бы собирать и лишать премии тоже. Но если сегодня вы не можете самостоятельно перекинуть людей с одной задачи на другую, вы вынуждены согласовывать это с руководителем группы, в которой они работают, либо с руководителем предприятия. Если вы самостоятельно не принимаете решение об изменении суммы закупа каких-то комплектующих, то вы опять идете с вопросами к кому-то. В результате, вы теряете свою самостоятельность, а ответственность прямо пропорциональна самостоятельности.


Снижение самостоятельности приводит подсознание к росту чувства вины, которое усиливается окружением. Часто в этом преуспевают топ-менеджеры со стороны заказчика и управляющий персонал организации исполнителя, в которой трудится наш капитан.


Как оценка влияет на самооценку


А теперь немножко сухих теоретических изысканий на нашу тему. Представим две горизонтальные линии. Первая линия – «Самостоятельность» от максимума до нуля, вторая – «Успешность руководителя». По мере того, как убывает ваша самостоятельность, вы теряете статус руководителя проекта, вы становитесь просто менеджером проекта, у которого все точки расставлены и регламентирована функциональность, расписан весь план работ, спущенный кем-то другим. И, в этом случае, шкала чувства вины у вас на максимуме, что и приводит к сильнейшему стрессу в непредвиденных ситуациях. А вслед за этим начинается психологическое выгорание и часто снижение собственной самооценки.


Как мы видим, понятия руководитель проекта и менеджер почти тождественны. Они близки, но лишь по той причине, что и обоих случаях они работают над проектом. Но, с точки зрения уровня самостоятельности, свобода действий у менеджера значительно ниже, чем у руководителя проекта. И вы никогда не сможете стать успешным руководителем проекта, если все время будете действовать, как менеджер, ожидающий подсказки и опасающийся принять решение.


Вы интуитивно надеетесь на «карлсона», опасаясь брать ответственность из-за сформировавшегося чувства вины. Ведь вам в подсознание уже заложили, что вы решения не принимаете, что вам обязательно надо советоваться. Но тогда можно поставить крест на карьере успешного руководителя проекта. Не решая сложные задачи, вы никогда не научитесь их решать, а соответственно никогда не сможете приобрести соответствующий управленческий статус и специализацию.


Чтобы научится решать сложные проблемы, их нужно просто решать. Да, на каком-то этапе вы согласовываете финансовые и кадровые вопросы, но по ходу дела вы вольны принять решение изменить те или иные суммы, формировать вместе с командой новые решения и обосновывать свои шаги. В этом и роль руководителя проекта: она заключается в координации всего, в том, чтобы быть на связи со всеми, в том, чтобы слышать, что не говорят, но подразумевают. Соответственно у руководителя проекта должна быть развита интуиция.


А главное: если вы хотите в итоге стать успешным руководителем проекта, вы должны брать на себя повышенные обязательства, вы должны стремиться к большей самостоятельности. Только так вы можете пробрести более высокую менеджерскую квалификацию, другое самоощущение, и тогда вам будет без разницы, какой проект делать. Успешный руководитель может заниматься и строительными проектами, и проектами в пищевой отрасли, и проектами в обрабатывающей промышленности. Он знает основные подходы, основные принципы, которые действуют везде. И, самое главное, он не боится принимать решения, не боится быть самостоятельным, не боится брать на себя ответственность за результат.


Принимая решения самостоятельно, я действую сознательно, я оцениваю риски, я обсуждаю возникающие вопросы с командой, которой доверяю, и которая состоит из людей, также умеющих принимать самостоятельные решения, вырабатывать к ним единый подход. В этом случае, вы будете гореть на работе, получая кайф от процесса и материальное вознаграждение за результат. Но вы не сгорите, собирая только сплошные минусы.


 











Оригинал размещен на Почему сгорают руководители проектов
ученый

О горячем событии с холодной головой



Предупреждение. Данный текст являет собой оценочное мнение одного одессита по поводу событий 2-го мая и не предназначен для чтения «ватникам» и «вышиватникам». Если вы относите себя к категории нормальных людей — читайте на свой страх и риск. Итак, что на самом деле произошло в Одессе:



Российский олигархат захотел откусить очередной кусок бизнеса у украинского олигархата, как это было сделано с Крымом. При этом упустили из виду, что Одесса никогда не была ни российским ни советским городом — это был маленький Париж, а скорее даже не Париж, а Сицилия — со своей мафией и кланами, которые тесно связаны со всем бизнесом. Да и сама Одесса более денежный город, который обгоняет даже Киев!


Для попытки захвата были направлены провокаторы, которые пытались сместить власть украинских олигархов, дабы насадить власть российских. При этом использовались различные методы, от агентов ГРУ до подкупленных представителей СБУ и МВД.


Попытка передела бизнеса накрылась медным тазом, когда провокаторы поняли, что никакой поддержки у одесситов они не получат. Все дело в том, что у каждого нормального одессита есть свой маленький «интерес» или небольшой бизнес: от сдачи квартир до услуги переводчиков для иностранцев. Только у наглой шпаны, глупых гагаузов и идейных пенсионеров было желание «прихода русского мира».


Именно таких идейных и повели на заклание в тот самый Дом Профсоюзов. Это был план Б — если не получилось с захватом, то надо заставить этих глупцов сражаться с «кривавыми бендеровцами», дабы потом показывать глупым европейцам как «укроинцкие фошисты жгут людей».


Главари заманили людей, перекрыли выходы на крышу, а сами засели наверху, дабы набрать достаточно «доказательств».


Ну а дальше произошло то, что не могло не произойти — злые одесситы, которых сторонники «русского мира» расстреливали из-за спин продажных МВДшников, расправились со своими обидчиками.


Одобряю ли я действия какой-то из сторон? Нет. Обвиняю ли я какую-то из сторон? Тоже нет. Просто произошло событие которое не могло не произойти. Разумеется, что дело чисто олигархическое (политическое), и никакого отношения к национализму не имеет: потому что ответить на вопрос «какая нация жгла какую нацию?» — никто не сможет.


P. S. В случае ЛДНР российский и украинский олигархат создали коалицию, в которой нищие шахтеры сдают добытый уголь по бросовым расценкам российскому олигархату, а затем украинский олигархат перепродает этот уголь под видом заграничного. Наценку олигархи делят между собой.


 







Оригинал размещен на О горячем событии с холодной головой
ученый

Почему не на высоте кандидаты в директора










Есть такое понятие в авиации – эшелон высоты. Это тот уровень, на котором летит самолет. И задача любого авиадиспетчера задавать разные эшелоны высоты самолетам и следить за тем, чтобы каждый летел в своем высотном коридоре. В противном случае велик риск столкновения.


 


Аналогия с управленческими вакансиями для среднего бизнеса возникла у нас давно, но в последнее время ситуация в этом сегменте рынка труда стала еще сильнее ей соответствовать. Ожидания работодателей и то предложение, которое им делают кандидаты на ключевые позиции, все больше расходятся по «эшелонам высоты». Все больше разрывов и несовпадений.


Средний бизнес катастрофически нуждается в компетентных менеджерах, которые смогли бы вывести его на новый уровень. Но люди с хорошим, казалось бы, резюме, оказываются совершенно недееспособными. В чем дело? Все просто: раньше они занимали должности с таким же или подобным названием, но реально выполняли другую работу или отвечали за другие показатели.


Вот в производственную компанию приходит генеральный директор. Прежде он руководил бизнесом, у которого был единственный собственник. Новый руководитель берется за дело достаточно энергично. И что же? Быстро стало понятно, что тот «первый стул», который он занимал в своей прежней компании, был лишь «приставной табуреткой» к «трону» собственника, который реально всем заправлял. Поэтому кандидат, вполне подходивший на позицию второго номера, на стуле первого с делами не справился.


Другой пример: пример: в девелоперскую компанию взяли директора по маркетингу с опытом и связями. Однако человек оказался исполнителем и все время ждал ценных указаний от руководства. Результат плачевный для обеих сторон: менеджера уволили, не дожидаясь окончания испытательного срока, а компания опять будет тратить ресурсы на поиск сотрудника.


Феномен этот не нов: еще в девяностых годах один западный управляющий с горечью нам говорил: «Ну, почему если в Европе я беру финансового директора и точно знаю: он будет делать то-то и то-то. А в России я беру финансового директора, а он может оказаться бухгалтером, аналитиком, экономистом – кем угодно».


Да, до сих пор профессионалов хорошего уровня для среднего бизнеса найти крайне сложно. Потому что те, кто стал профессионалом в большом бизнесе, для среднего не подходят. Ни по масштабу деятельности, к которому они тяготеют, ни по зарплатным ожиданиям. К нам приходит множество резюме от топ-менеджеров этого уровня с просьбой помочь с трудоустройством, но это удается не часто.


Рассогласование между «зарплатным ожиданием» и «зарплатным предложением» во время собеседований выявляется быстро. А как быть с реальными управленческими компетенциями? Хорошо, если разрыв между кадровой потребностью компании и реальными умениями соискателя обнаруживается еще до его приема на работу. Еще лучше – на первом же собеседовании. Гораздо хуже (а это случается сплошь и рядом), когда разочарование приходит уже после того, как новый менеджер зачислен в штат. А иногда и после того, как новичок сумел каким-то образом проскочить испытательный срок.


Обычно КПД работы по подбору руководителей для среднего бизнеса крайне низок. И дело не только в том, что рынок труда не предоставляет богатого выбора. Не менее весомая причина – специалисты по подбору при знакомстве с соискателем, как правило, не умеют определить «эшелон» вакансии – и «эшелон» претендента на нее.


Что же делать? Можно ли повысить эффективность работы по подбору на высшие управленческие должности? Можно почти всегда! Сегодня работодатели и их HR-cпециалисты в целом хорошо справляются с определением нужных для заполнения вакансий предметных умений и знаний (IT, финансы, логистика и прочее). Как правило, редко случаются ошибки и при оценке этих самых «предметных» компетенций на этапе финальных собеседований с кандидатом. Гораздо хуже обстоит дело с оценкой реальных возможностей соискателя именно как топ-менеджера. Ведь суть менеджерской работы – это не только и не столько его знания и мастерство специалиста, сколько управленческий талант, умение работать с людьми. Для среднего бизнеса, особенно в настоящее время, человеческие качества топ-менеджера становятся фактором номер один.


Вот некоторые из наиболее важных параметров кандидата в топ-менеджеры.



  • Системность в оценке проблемных ситуаций и скорость в принятии решений.

  • Умение выстраивать позитивные отношения с людьми, работать в команде, находить общий язык и не идти на конфликт без надобности.

  • Лидерские задатки, способность заслужить авторитет и вдохновить людей не только зарплатами и премиями, но и своей личной вовлеченностью в дело.

  • Когда это необходимо – умение быть непреклонным и не бояться конфликтов, какими бы острыми они ни были.

  • Готовность и способность обучать людей, помогать им в профессиональном росте.

  • Инициативность и самостоятельность; готовность самому ставить перед собой задачи и самому искать пути их решения.

  • Оптимизм, вера в успех, настойчивость в доведении начатого до результата.

  • Готовность брать на себя ответственность за результат общих усилий подразделения и всех своих подчиненных.


Казалось бы, что здесь нового? Этот перечень напоминает стандартный набор слов, фигурирующих как в описаниях вакансий, так и в резюме соискателей. Но речь не о словах. Речь о том, чтобы еще на берегу, во время первых собеседований, научиться оценивать в человеке то, что стоит за этими словами. Научиться делать это осознанно, целенаправленно, технологично. Прямые вопросы «Амбициозен ли ты?», «Коммуникабелен ли?» бесполезны: пыль в глаза пускать научились почти все. Инструментом собеседования должна стать работа с конкретикой управленческого опыта, с различными управленческими ситуациями – воображаемыми или теми, что случались в реальном опыте кандидата. Как поступил бы в такой-то ситуации? Как поступал? В чем был неправ? Какие уроки вынес? Чем неожиданнее вопрос – тем труднее в ответ что-то выдумать, сымпровизировать, выдать себя не за того, кто ты есть.


Другой канал извлечения информации о человеке в ходе собеседования – концентрация не на словах, а на поведении, на реакциях. В капле отражается океан, в жесте и интонации – проглядывает характер человека. Как вошел, как поздоровался, как жестикулировал, на чем запнулся, что изменилось в лице или в голосе. Заметим, что в отличие от работы с воображаемыми ситуациями, методики и технологии не будут здесь особенно полезны. Мы далеки от того, чтобы рекомендовать, скажем, руководство «Язык тела» или что-то в этом роде. Искусство читать людей приходит с большим опытом и описать его в виде конкретных приемов довольно трудно. Но владеющие этим искусством люди безусловно есть, и их немало.


Подведем итог. Достаточно точно определить эшелон высоты соискателя уже на первом собеседовании можно. Но тем, кто занимается подбором топ-менеджеров, этому нужно учиться. Нужно становиться в своем деле на две головы выше сегодняшнего среднего уровня. Другой вариант для работодателя – прибегнуть к аутсорсингу и вне компании искать тех, кто умеет быстро оценивать менеджерский потенциал кандидатов.


Статья написана при участии Юрия Пахомова











Оригинал размещен на Почему не на высоте кандидаты в директора
ученый

Мусор: как построить бизнес-модель?











Возможно, вы не знаете, что 15 ноября – в некотором роде праздничная дата. Это Всемирный день вторичной переработки. Его международный символ — лента Мебиуса – как нельзя лучше отображает идею праздника: запасы природных ресурсов Земли не бесконечны, но их можно пополнять за счет всего того, что уже побывало в употреблении. Другими словами – за счет промышленного и обыкновенного бытового мусора, который специалисты называют ТБО, твердые бытовые отходы.


Волоколамск, Дмитров, Коломна…


ТБО давно и успешно используются в качестве ресурса во многих странах, но, к сожалению, России в их число попасть пока не удалось. Более того, там, где другие экономят и получают прибыль, мы умудряемся заработать головную боль, причем в прямом смысле этого слова. В марте 2018 года полигон твердых отходов «Ядрово», расположенный под Волоколамском, «порадовал» местных жителей мощным выбросом в атмосферу сероводорода и хлора, что привело к массовому отравлению людей. Большинство из них были дети. После Волоколамска выступления граждан, недовольных соседством с полигонами (фото в анонсе), прошли в других районах Московской области, в частности, в Дмитровском и Коломенском.


Это событие, вызвавшее весьма негативный резонанс в медиа, случилось, едва закончился 2017 год, который в России был объявлен Годом экологии. За это время было сказано много правильных слов и издано указов. Так, 15 ноября 2017 года президент страны дал поручение в рамках государственной программы РФ «Охрана окружающей среды» на 2012−2020 годы выделить отдельную подпрограмму по созданию отрасли обращения с твердыми коммунальными отходами замкнутого цикла, что позволит России «…к 2020 довести показатели утилизации до уровня мировых стандартов».


На повышение экологической безопасности страны были выделены деньги. Только на ликвидацию уже накопленного экологического вреда от неэффективного управления отходами планировалось потратить 2,4 млрд рублей. Управление отходами – это комплекс действий, после выполнения которых мусорные свалки не горят и не пахнут, потому что зачастую их просто нет. А вместо свалок есть предприятия, которые, используя современные технологии, перерабатывают отходы.


США и КНР производят больше мусора, чем мы


В России уже давно пора задуматься над санитарным состоянием. Страна занимает девятое место в списке самых токсичных территорий на планете по версии Нью-Йоркского Института Блэксмита. Четыре млн гектаров РФ заняты под размещение отходов. В том числе, в России был самый большой в Европе Игумновский полигон ТБО, который действовал под Нижним Новгородом до 2012 года.


При этом наши соотечественники – гораздо аккуратнее соседей по планете: согласно статистике, американцы оставляют после себя мусора в четыре с половиной, а китайцы – в шесть раз больше, чем россияне. Но, тем не менее, «скромные» российские 400 кг на душу населения в год превращаются в огромную цифру –55-60 млн тонн, которые представляют серьезную опасность. Ведь упаковка Tetra Pak исчезнет только через 5-10 лет, полиэтилен, захороненный в полигоне, продержится четыре века, а пластиковые бутылки – и того дольше.


Что же касается бумаги, текстиля, биологических отходов, то они будут разлагаться, выделяя токсины, отравляющие почву и грунтовые воды. А сопровождающие гниение органических отходов метан и углекислый газ будут уничтожать окружающую свалки растительность и подрывать здоровье людей, живущих вблизи от полигонов. От соседства с полигонами страдают жители Московской области и областей, где расположены города-миллионники: крупные поселения вносят наибольший вклад в создание ТБО.


Что вместо полигонов на Западе?


За рубежом тема утилизации мусора интересна бизнесу, т. к. это имеет экономический смысл.


Система переработки мусора начинается на уровне его «производителей» – люди сами сортируют отходы. Металл, стекло, бумага, пластик,органические отходы – все это относится в отдельные контейнеры для каждого вида вторсырья, которые вывозятся в определенный день недели. Но не бесплатно. Например, в Германии, одной из самых чистых стран Европы, домохозяйства за вывоз мусора платят от 10 до 25 евро в месяц.


ТБО выступают в качестве топлива. Например, благодаря практике получения энергии за счет утилизации отходов (waste-to-energy), 140 тыс. жителей шведского города Линчепинг, который называют мусороперерабатывающей столицей Евросоюза, получают свет, тепло и горячую воду с предприятия. Все эти блага цивилизации поставляет завод Yerstadsverkene где ежегодно сжигается около 330 тысяч тонн твердых бытовых отходов. Это далеко не единичный пример, т.к. во всех европейских странах используется энергия, полученная альтернативным способом.


В результате на мусорных полигонах европейских стран оказывается не более 30% ТБО, а у Швеции, мирового лидера отрасли, – всего 7%. К тому же Европейская директива о полигонах для складирования отходов от 1999 года – единый документ для стран ЕС – предъявляет очень строгие правила к их содержанию. Нарушения влекут за собой внушительные штрафы. Так, в настоящее время Польша, которая запоздала с внедрением рекомендованных технологий утилизации мусора, «попала» на штраф и платит 40 тысяч евро в сутки.


… и на Востоке?


Одна из самых передовых «мусороперерабатывающих» стран – Япония. Островное государство не имеет обширных территорий, где можно было бы организовать полигоны. Производимый жителями мусор некуда вывозить и негде закапывать, поэтому 75 % отходов сжигается на специальных станциях, где используются самые передовые технологии. Статистика утверждает, что 97% диоксина, ядовитого газа, который выделяется при сгорании ТБО, в атмосферу не попадает, а улавливается мощной системой фильтров.


Японцы не только привели в порядок свою страну, но и взялись за очистку территориальных вод. Ежегодно в море около берегов Японии оказывается более 150 тысяч тонн мусора. В основном это пластиковые изделия корейского и китайского производства. Министерство экологии Японии организовало поимку и переработку «сора из чужой избы».


Японские мусоросжигающие заводы не только уничтожает отходы, но и вырабатывает электроэнергию, которая обеспечивает коммунальные нужды городов. В дело идет конечный и, казалось бы, совершенно бесполезный продукт горения, пепел. Из него делают цемент, прессуют в брикеты, а затем возводят фундаменты… нет, не домов, а искусственных островов. Именно так появились известный своей необычной архитектурой искусственный остров Одайба и элитный Тэннодзу в Токийском заливе, аэропорт Тюбу в Нагое, небольшие островки вдалеке от жилых зон, на которых расположены металлургические заводы. Таким необычным способом страна с небольшой территорией увеличивает свою площадь.


Свалки законные и незаконные


Россия до последнего времени не проявляла интереса к новым технологиям переработки мусора. В стране используются преимущественно подходы предыдущего технологического уклада: мусор хоронится на полигонах.


Нельзя сказать, что в России нет предприятий по переработке ТБО. Сегодня в стране работают 243 мусороперерабатывающих завода, 50 мусоросортировочных комплексов и 10 мусоросжигательных заводов. Все эти заводы и комплексы перерабатывают всего 15% отходов, остальные 85% отправляются на открытые полигоны и свалки. В России только официально функционирует более 1000 полигонов и 15 тыс. свалок, а о количестве несанкционированных можно только догадываться.


Бескрайние российские просторы позволяют не экономить на площадях для свалок. Но специалисты говорят о том, что беда не только в количестве подобного рода объектов, а в том, что они, за малым исключением, не отвечают санитарным нормам, так как возникали стихийно, и поэтому там нет оборудования, которое очищает грунтовые воды, собирает свалочный газ и т. д.


Московская область должна перейти к новой современной системе сбора и переработки мусора не позднее начала 2019 г., заявил в марте 2018 года губернатор Андрей Воробьев. «Наша задача – закрыть эту тему в конце 2018 – начале 2019 г.», – цитирует главу области агентство «Интерфакс». На действующих в настоящее время в Подмосковье 15 мусорных полигонах начаты работы по подготовке к дегазации и сбору фильтрата. «Больше в Московской области не будет свалок, куда сваливается мусор без сортировки», – пообещал Воробьев.


Кто платит и сколько?


Главная проблема, которую еще только предстоит решить России, состоит в том, что предстоит построить цепочки, состоящие из домохозяйств, коммунальных организаций, транспортных компаний, предприятий по сортировке, переработке и утилизации мусора. Причем, построить цепочки не только в логистическом, но и в финансовом смысле: каждое из предприятий, входяших в систему, должно иметь жизнеспособную бизнес-модель, в ином случае цепочка разорвется. Предстоит найти убедительные ответы на вопросы «Кто платит?» и «Сколько платит?». И сделать это в регионах с разными экологическими, транспортными условиями и с разным уровнем платежеспособности населения.


Решить такую масштабную задачу может только государство, в ведении которого находятся такие рычаги как технические и экологические стандарты, а также вопросы тарифного регулирования – напомним, что недавно в Госдуму был внесен законопроект, предлагающий установить максимально допустимую долю расходов россиян на оплату жилья и услуг ЖКХ в размере не более 15% от совокупного дохода семьи.


Полигон в России является недорогим способом избавиться от мусора – чтобы утилизировать на полигоне, например, в США одну тонну ТБО, нужно раскошелиться на $1000. В России это будет стоить от 500 до 1000 рублей – разница огромная. Впрочем, нужно сравнивать не цены на американских и российских полигонах, а стоимость утилизации тонны ТБО на российском полигоне и на тех российских предприятиях, которые будут входить в логистические цепочки, начинающиеся у подъездов жилых домов.



При этом, когда и если государство возьмется за построение этих цепочек, ему придется выслушивать лоббистов не только с одной, но и с другой стороны. Нынешние владельцы полигонов, давно построившие свои собственные цепочки, не захотят просто так расстаться с бизнесом.


Разноцветные контейнеры


Не менее важный вопрос – захотят ли участвовать в цепочках сами горожане. Участие в новой системе сбора мусора начинается на кухне каждого из нас. Эксперимент по раздельному сбору мусора в России проводились, но без особого успеха. Например, в 2012 году Росприроднадзор рекомендовал: «…ограничиться организацией раздельного сбора только стеклянной тары и металлических банок, так как эти вторичные ресурсы востребованы и их вторичная переработка экономически выгодна, поскольку не требует значительных затрат и не наносит никакого экологического вреда».


Впрочем, потребительские рынки, несмотря на экономические кризисы, продолжают рост. Вместе с рынками растет поток ТБО. «В 2000 году в окружающую природную среду – то есть на свалки, полигоны и др. – было направлено около 144 млн кубометров отходов (рассчитано как разница между вывозкой и переработкой / сжиганием ТБО). В 2014 году эта величина должна по оценке составлять уже порядка 250 млн кубометров. Иначе говоря, за четырнадцать лет рассматриваемый показатель почти удвоился. «Воронка» расхождений между вывозкой и переработкой /сжиганием ТБО неуклонно расширялась», – сообщает портал priroda.ru. Таким образом, отмахнуться от проблемы с каждым годом будет все сложнее.


57% россиян готовы начать разделять домашний мусор, сообщала «Российская газета» со ссылкой на социологов «Левада-центра» в 2016 году. Горожане будут разделять домашний мусор, если коммунальные хозяйства создадут для этого необходимые условия (маркированные баки, своевременный вывоз и т. д.).


Таким образом, для того, чтобы система цепочек сложилась, инвесторы новых мусороперерабатывающих заводов и муниципальные власти должны переубедить оставшиеся 43% горожан, выстроить бизнес-модели и преодолеть сопротивление нынешних владельцев полигонов.


 










Оригинал размещен на Мусор: как построить бизнес-модель?